Reprendre la sélection
La sélection de CV est nécessaire lorsque l'entreprise comprend déjà quel type de spécialiste elle recherche, mais ne souhaite pas examiner manuellement des centaines de profils. Sur DitWork, vous pouvez définir la tâche de recherche de candidats dans des sources ouvertes et convenues, d'analyse primaire des CV et de préparation d'une liste structurée. Le résultat n'est pas seulement un ensemble de liens, mais un tableau avec des critères, des faits à l'appui, des questions de clarification et une raison claire pour inclure un candidat dans la liste longue ou la liste restreinte.
Profil d'emploi avant de rechercher
La sélection de qualité commence par la traduction de la description de poste en critères vérifiables. Les exigences obligatoires sont séparées des exigences souhaitables, et les formulations telles que « spécialiste fort » sont remplacées par des spécificités : expérience avec une certaine pile, type de projets, niveau d'indépendance, langue, format de travail, fuseau horaire, volonté de voyager et fourchette de rémunération attendue. Plus le profil est précis, moins les CV non pertinents apparaîtront dans les résultats de recherche.
Il est important de déterminer à l’avance les équivalents acceptables. Par exemple, une expérience dans un secteur connexe peut compenser l’absence d’un titre de poste spécifique, et un projet pratique peut être plus précieux qu’un certificat formel. L’entrepreneur n’a pas à réfléchir aux priorités de l’employeur, c’est pourquoi les critères controversés sont enregistrés dans des questions distinctes avant le début d’une recherche massive.
Recherche et sélection initiale
Les sources sont sélectionnées en tenant compte de la profession et de la géographie : bases de données de CV, communautés professionnelles, portfolios ouverts, annuaires de spécialistes et autres sites agréés. La recherche ne doit pas contourner les règles d’autorisation, de protection technique ou de service. Le tableau comprend uniquement les données nécessaires à l'évaluation du candidat et qui sont légalement disponibles dans le cadre de la tâche.
Lors de la sélection, chaque CV est comparé à la même matrice. Notez séparément l'expérience confirmée, les hypothèses et le manque de données. Si votre CV ne comprend pas d'informations sur le salaire, la langue ou la disponibilité, cela n'est pas considéré comme un rejet automatique : le champ est marqué comme nécessitant des éclaircissements. Cette approche réduit le risque d'exclure une personne appropriée en raison d'un profil incomplet.
Longlist, shortlist et transfert des résultats
La liste longue présente un large éventail de candidats potentiellement appropriés, et la liste restreinte contient ceux qui répondent le mieux aux critères requis et aux restrictions disponibles. Pour chaque entrée, il est utile d'inclure un lien vers la source, le rôle actuel, l'expérience pertinente, les points forts, les risques potentiels et les premières questions de contact. L'évaluation doit être basée sur les qualités professionnelles plutôt que sur des caractéristiques personnelles sans rapport avec le travail.
La correspondance de CV n'inclut pas les invitations automatiques, les entretiens ou les décisions d'embauche, sauf accord spécifique. L'employeur vérifie la pertinence des données, obtient le consentement pour une communication ultérieure si nécessaire et prend de manière indépendante une décision concernant le contact. Le fichier final doit être compréhensible par un autre membre de l'équipe sans explication supplémentaire de la part de l'interprète.
Ce qu'il faut inclure dans le devoir
- nom du rôle et tâches principales pour les premiers mois
- compétences obligatoires et souhaitables avec priorités
- géographie, format de travail, horaire et fuseau horaire
- niveau d'expérience acceptable et équivalents possibles
- Lignes directrices en matière de rémunération et restrictions sur les dates de sortie
- liste longue, format de liste restreinte et critères d'acceptation
Matrice de sélection primaire
| Critère | Ce qui est vérifié | Comment est-il réparé ? |
|---|---|---|
| Expérience professionnelle | rôle, tâches, durée et portée | fait tiré du résumé et du lien vers la source |
| Compétences | technologies, outils et niveau d’application | confirmé, probable ou inconnu |
| Termes | emplacement, format, horaire et disponibilité | correspond ou nécessite des éclaircissements |
| Risques | transitions fréquentes, espaces, incohérences | question neutre sans hypothèses |
Flux de travail
- Convenez du profil du poste vacant et des critères d’exclusion.
- Préparez des requêtes de recherche et une liste des sources autorisées.
- Collectez le pool principal et supprimez les résultats évidents non pertinents.
- Évaluez un CV à l’aide d’une seule matrice sans changer les règles en cours de route.
- Créez une liste longue, une liste restreinte et des questions de clarification.
- Fournissez un tableau, des sources et un bref résumé de la méthodologie de sélection.
Critères d'acceptation
- chaque candidat a une source et une date de vérification
- les critères obligatoires sont complétés par des faits ou une note sur les données manquantes
- la liste longue et la liste restreinte sont séparées selon une logique cohérente
- les doublons ont été supprimés et les profils controversés sont marqués séparément
- les données personnelles sont limitées au volume requis et transmises de manière sécurisée
Un CV ne confirme pas le niveau de compétence réel ni ne garantit une embauche réussie. La décision finale nécessite un contact, un entretien et une vérification proportionnés au rôle.
Publiez une tâche avec un profil d'emploi et un format de tableau sur DitWork pour recevoir des suggestions pour la recherche et la sélection initiale des CV.
